세계에서 가장 가치가 높은 기업이라는 GE에서 잭 웰치를 승계할 후계자를 선정하는데 6년반이나 되는 세월을 보내며 후보자들을 물색하고 평가하고 선정했다는 얘기가 세인들의 화제에 오르고 있다.

그 자세한 스토리를 읽으며 필자가 가장 관심 있게 생각한 부분은 딴 데 있다. 미 기업에서 경영자를 선택할 때 그동안 보아오던 기본 룰들을 GE에서 완전히 벗어났다는 점이다. 그동안 써오던 공식에서 벗어난 것이다.

원래 경영학도들에게 GE란 회사는 경영평가제도가 철저히 확립되어 있는 것으로 유명하다. 경영자의 책임 정도에 따라 맡은 제품별, 지역별 성과에 대해서 이익률과 경영과정, 품질개선, 시장점유율 둥 너무도 자세한 부문마다 그가 어떻게 성과를 보이느냐에 대해서 평가하고 그 결과에 따라 보너스 지급과 승급, 장래의 승진에 대한 결정을 내려왔고 지금도 끊임없이 그 제도를 개선해가며 실행하고 있다.

다른 모든 기업들에게 교과서처럼 보이던 GE의 평가제도를 GE 자체에서 벗어나 버린 것이다. 이것에서 최고 경영자를 평가하는데는 룰을 벗어날 수밖에 없는 근본적 성격이 강하다는 점을 우리는 배우는 것이다. 크게는 나라에서부터 작게는 소규모 자영업체까지 최고 경영자란 자리는 공식에 넣기가 어렵다. 환경은 항상 변하고 그 조직의 장래를 결정할 중요한 일들은 두번 생기는 일이 드물다. 공식에 따라 결정할 수 없는 일을 하는 최고 경영자를 뽑는데 공식을 따른다는 것도 그렇게 보면 합당치 않아 보인다.

GE에서는 잭 웰치와 후계자 선정 담당이사회 위원회에서 후보군에 있는 사람들의 경영 성과를 여러 해에 걸쳐 관찰한 다음 중요한 소수 후보들을 선택해서 그들의 인간됨을 보았다고 한다. 물론 GE에서는 잭 웰치 밑에서 경영을 배운 수많은 인재들이 큰 회사의 조직마다 포진해 있어 인재풀이 충분히 컸던 까닭이다.

최고 경영자는 그 판단과 의사결정이 조직과 그 구성원들, 외부의 이해관련자들에게 큰 영향을 미친다. 성미가 급하고 경솔한 재주꾼도, 위엄을 부리기 좋아하는 과시형도 최고 경영자에는 맞지 않는다. 현재와 장래를 보는 비전이 있고 조직을 꿰뚫는 치밀함과 일을 진척시키는 과단성을 보는 것이다. 가장 중요한 때에는 공식을 벗어날 수밖에 없는 것 같다.