최근 경제상황의 악화로 인해 많은 기업들이 인력을 재조정을 하는 상황에서 기업 내 인재개발과 교육/훈련 등은 자칫 사치로까지 비추어질 수도 있다. 하지만 최근 기업은 많은 수의 구성원보다는 다재다능한 능력을 갖추고 급변하는 무한경쟁시대에 대응해 나갈 수 있는 소수의 우수인재를 필요로 하기 때문에 core competency를 갖춘 핵심인재의 발굴과 이들에 대한 관리정책의 필요성은 기업 내 인사관리의 핵심으로 떠오르고 있다.
핵심인재에 대한 기업들의 가치관은 초일류 기업들을 이끌고 있는 최고경영자들의 마인드에서 확인할 수 있는데 장기간 GE를 세계 최고의 기업으로 이끌었던 잭 웰치 전 회장은 “내 시간의 75%는 핵심인재를 찾고 배치하고 보상하는데 썼다”고 밝힌 바 있다. 실제로 GE의 핵심인재 전략과 운영시스템은 상당히 체계적이어서 각 기업이 핵심인재 전략을 수립할 때 하나의 벤치마킹 대상으로 이용되고 있다. 또한 세계 최대 IT기업인 Microsoft의 빌 게이츠 회장 역시 “핵심인재 20명이 없었다면 오늘의 MS도 없었을 것이다”라고 공언하며 핵심인재의 중요성에 대해 강조하고 있다.
이처럼 많은 미국기업들은 점점 공식적인 경영전략의 하나로써 핵심인재 관리에 더 큰 강조점을 두고 있다. 미국 인사관리협회(SHRM)에서 실시한 ‘2006년 핵심인재 관리 조사 보고서’에 따르면 대부분의 미국 기업들이 특정한 핵심인재에 대해 관리를 추진하고 있다고 응답했으며, 그 중 2/3 이상이 핵심인재 관리에 예산을 투자하는 것을 최우선의 과제로 생각하고 있다고 답했다.
핵심인재의 중요성을 강조하면서 설명해야 할 또 하나는 세계적인 컨설팅 업체인 매킨지컨설팅이 발간한 ‘인재전쟁’(The War for Talent)이라는 책의 내용이다. 이 책은 27개 초일류 기업의 인재경영 전략과 노하우를 심층 분석한 21세기 인재전략 리포트로 HR 분야에서는 이미 전설적인 서적이라고 할 수 있다. 매킨지컨설팅은 이 책을 통해 관리자들이 직장을 선택함에 있어 인재개발, 특히 자신이 핵심인재로 커 나갈 수 있는지에 얼마나 큰 비중을 두고 있는지를 보여주고 있는데 매킨지컨설팅이 실시한 설문에서 향후 2년 안에 회사를 떠나겠다고 한 관리자들이 무려 57%가 되며, 이직 원인을 ‘불충분한 개발과 배움의 기회가 적기 때문’이라고 지적하고 있다.
그렇다면 기업 내에서 핵심인재를 어떻게 정의하고 이들을 어떻게 구분할 것인가? 핵심인재를 미래사업 성공에 있어서 핵심적인 역할을 수행할 수 있는 잠재력을 보유한 인재라고 정의했을 때 이들은 크게 세 개의 군으로 나누어볼 수 있다. 우선 경영자 후보군으로 이들은 각 기능 분야별로 최고 리더 후보자를 지칭하는데 폭넓은 전문성과 리더십을 보유하고 있어 즉시 또는 1~3년 내 최고 리더직을 수행할 수 있는 준비된 인재를 지칭한다. 다음으로는 차세대 리더군으로 리더로서의 큰 잠재력을 지니고 있어 당장은 아니지만 장기적으로 경영자 후보로 선발될 수 있는 인재라고 말할 수 있다. 위의 두 후보군 외에 R&D 핵심기술 인재군이 있는데 미래사업 성장에 있어서 가장 핵심적인 영역에서 필요로 하는 기술을 보유한 핵심인재 그룹을 일컫는다. 이들은 당장에 경영자 후보군이 될 수도, 혹은 차세대 리더군의 역할을 할 수도 있는 것이 특징이다.
핵심인재라고 지칭되는 사람들은 어떤 역량을 가지고 있을까, 다시 말해 어떤 사람을 핵심인재로 선택/관리하고 이들을 차세대 기업리더로 양성할 것인가 하는 점을 고민할 필요가 있다. 우선 핵심인재들은 성취지향적, 혁신지향적 역량을 가지고 있다. 급변하는 경영환경에서 조직을 더욱 견고하게 하기 위해 확실한 성과를 창출할 수 있으며, 혁신을 받아들이고 지향하는 마인드를 갖추고 있다. 또한 이해와 영향력이라는 역량도 포함된다. 타인 및 구성원에게 전략적 영향력을 행사할 수 있을 뿐만 아니라 구성원 간의 원활한 교류 및 커뮤니케이션 능력도 이해와 영향력이라는 역량에 포함될 수 있다. 기술적인 전문성 역량도 핵심인재들의 역량 중 하나이다. 조직이 필요로 하는 전문적인 지식과 스킬을 가지고 있으며, 자기분야에서는 specialist, 타 분야에 대해서는 generalist로 활동할 수 있는 능력을 갖추어야 핵심인재로 평가될 수 있다. 또한 인간 내적인 역량 역시 핵심인재로서의 역량 중 중요한 부분이다. 즉 도덕성이나 개방적이고 유연한 사고능력을 갖추고 조직에 헌신하는 자세를 갖추고 있어야 한다.
김성수
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