▶ 직장 차별소송 근로자 유리해졌다
▶ 연방대법원 판결
연방대법원의 판결에 따라 차별행위를 당한 근로자가 고용주를 상대로 제기한 소송에서 피해사실을 입증하기가 쉬워졌다.
이제까지 직장내 차별행위로 소송을 제기한 근로자는 고용주의 불법적인 의도를 입증할만 한 직접적인 증거를 제시해야 재판을 승리로 이끌수 있었다.
설사 직장내에서 부당하게 차별대우를 당한 사실이 인정된다 하더라도 그같은 불이익이 고용주의 불법적 의도에서 비롯된 것임을 입증하지 못하면 승소할 수 없었다.
그러나 9명의 연방대법관들은 12일 "차별행위의 정황증거가 인정될 경우 고용주의 계산된 의도를 입증할 직접적인 증거제출을 하지 않아도 된다"고 만장일치로 판결했다.
이같은 대법원의 판결은 앞으로 직장내 부당차별행위에 관한 소송에 적지않은 영향을 끼칠 전망이다.
직장내 차별을 다루는 재판에서 고용주는 근로자가 당했다는 부당한 피해가 연령이나 성, 혹은 인종적이 배경과 무관한 것이었다고 둘러대기만 하면 이를 뒤집을 입증책임은 모두 근로자의 몫으로 떨어지기 마련이었다.
대법원이 이번 판결을 불러온 심리가 그 전형적인 예에 속한다. 미시시피주의 변기시트 제조업체에 40년간 근무해온 로저 리브스는 95년 57세의 나이로 해고당했다. 그는 연방 고용연령차별금지법에 입각해 소송을 제기했고 배심원들은 리브스의 고용주에게 70만달러의 배상금과 2만8,490달러의 연체임금을 지불하라는 평결을 내렸다.
그러나 제 5차 연방순회항소법원은 그의 고용주가 나이에 대한 편견으로 그를 해고했다는 직접적인 증거를 제시하지 못했다며 원심판결을 뒤집었다. 고용주가 나이 때문에 해고한게 아니라고 주장했으니 이를 논박할만한 충분한 증거를 제시해야 하는데 리브스의 경우는 그렇지 못했다는 논리였다. 이에 대해 연방대법원은 리브스가 부당해고를 당했다는 여러 가지 정황증거가 있기 때문에 고용주의 의도를 입증할 추가 증거제출은 필요없다고 판시했다.
상대의 의도에 상관없이 객관적으로 부당한 조치가 취해졌다고 판단될 경우 그것으로 직장내차별을 구성하는 법적여건을 충족시킬수 있다는 새로운 판례가 확립된 셈이다.
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