캐스트로밸리에 사는 장모씨는 올초 아버지 병중이 위독하다는 소식을 듣고 한국에 한달간 다녀왔다. 1년도 넘게 다닌 회사인데 당연히 유급휴가라고 생각한 것이 화근. 한달 후 돌아와보니 무급휴가였던 것이다. 장씨는 하도 야속해 관계법을 찾아보았다.

그러나 건강 관련 유급휴가를 받으려면 고용인이 50명 이상 되는 회사라야 하는데 아쉽게도 장씨의 회사는 20여명이 근무하는 소규모였던 것이다.
패밀리 메디칼 리브 엑트(FMLA)에 의하면 즉 일년 동안 1,200시간 이상을 같은 곳에서 일해온 노동자가 ▲임신한 경우 ▲자녀 입양 혹은 문제가 있는 가정의 자녀를 법적으로 일정기간 위탁받은 경우 ▲직계가족의 건강에 심각한 문제가 있어 돌보아야 할 경우 ▲고용인 자신의 심각한 건강상태에 있는 경우 유급휴가를 신청할 수 있다.

FMLA는 고용인의 권리를 보호하고 휴가 후 원래의 직장으로 복귀할 수 있도록 정하고 있다. 즉 고용주는 휴가를 끝내고 돌아온 고용인에게 재고용을 보장해야 하며 진급이나 승진을 위한 트레이닝 프로그램 등에서도 다른 고용인과 차별을 두어서는 안된다는 것이다.
만약 고용주가 유급휴가 후 직장 복귀를 허락하지 않거나 혹은 직장 내 활동에 불이익을 준다면 고용인은 소송을 할 수 있다.

또 고용주가 유급휴가를 주려 하지 않을 때 고용인은 ▲자신이 합당한 고용인이었다는 것 ▲자신의 휴가가 FMLA에 합당한 경우였다는 점 ▲고용주에게 자신의 처한 상황을 알렸다는 점 ▲고용주가 고용인이 신청한 유급휴가를 거부했다는 점을 증빙하는 자료를 갖추어야 소송할 수 있다.
장씨의 경우, 사전에 고용주와 유급휴가인지 무급휴가인지를 정확히 하지 않았다는 점도 보호받기 힘든 요인 중의 하나이다.
한편 특정 조건하에서 FMLA는 고용인의 권리를 소급하여 보호하기도 한다. 예를 들어 AIDS 환자가 병명을 정확히 모른 채 감기증상이라 여기고 병원을 오가느라 휴가를 냈다면 그 휴가까지도 보호를 받게 된다.

<신영주 기자>