5단계의 채용절차와 주의할 점을 알아보면서 가장 중요하고 가장 많은 시간을 할애하게 되는 과정이 면접(인터뷰) 절차라고 설명한 바 있다. 이처럼 면접 절차는 기업의 인재채용 과정의 핵심으로 면접관은 질문과 답변이라는 과정을 통해 후보자의 잠재적인 능력과 창의력, 업무추진력, 사고력 등 후보자에 대한 총체적인 정보를 파악해야 한다. 따라서 인터뷰에 임하는 면접관은 후보자의 종합적인 능력을 파악하기 위해 사전에 후보자에 대해 충분한 정보를 습득해야 하고 편안한 면접이 이루어질 수 있는 분위기를 조성해야 하는 책임이 있다.
최근 한국의 한 조사에 따르면 면접경험이 있는 후보자의 81%가 면접관의 태도나 질문 때문에 불쾌감을 느낀 적이 있는 것으로 조사된 바 있다. 특히 불쾌했던 면접관의 태도로 47%가 ‘무시하는 듯한 어투’를 꼽았으며 ‘면접장에서 이력서를 처음 검토하는 듯한 태도’도 25%에 달했다. 그 외 ‘답변 중 말을 자르고 다른 질문을 하는 태도’(11%)나 ‘반말 어투’(10%) 등 면접관이 후보자를 대하는 태도가 공정하지 못한 경우가 많은 듯하다. 필자의 경험에 따르면 미국 내 한인 기업의 경우에서도 인터뷰 때 후보자에게 불쾌감과 불편함을 주는 경우가 종종 있었던 것을 후보자를 통해서 종종 듣곤 한다. 채용 인터뷰는 어느 한 편이 우위의 자리에서 실시되는 것이 아니라 서로 동등한 위치에서 실시되는 일종의 협상과정이고 기본적으로는 면접관을 통해 자사 기업 이미지가 전달될 수 있기 때문에 이에 대한 브랜드 이미지 관리도 중요하다는 점을 명심해야 한다.
면접관은 인터뷰에 임하기 전에 준비해야 할 사항이 있다. 우선 채용 스펙과 선발기준을 확인하고 후보자의 이력서와 자기 소개서에 대한 검토를 필수적으로 마쳐야 한다. 또한 질문 체크리스트와 면접평가표를 확인하여 인터뷰를 어떻게 이끌어 나갈지를 사전에 계획하는 것도 중요하다. 아주 기본적이고 당연한 준비사항이지만 의외로 후보자의 이력서도 확인하지 않고 면접 장소에서 부랴부랴 후보자의 이력을 검토하는 경우를 종종 접하게 된다.
실제 인터뷰가 이루어지는 면접 장소에서 면접관이 갖추어야 할 기본적인 태도를 정리해 보면 다음과 같다. (1)수용적이고 편안한 태도로써 면접관 자신의 심리적 안정이 중요하다. 질문 때 말을 빨리 하거나 격앙된 표현을 하지 말아야 한다. (2)인내심을 유지하는 것이다. 장황한 답변이나 생각하는 시간이 지나치게 긴 후보자에 대해 적절한 방법으로 부드럽게 중지시키고 재촉하지 말도록 해야 한다. (3)예리한 관찰력을 통해 후보자의 모든 표현이 판단의 중요한 자료로 생각하고 면밀히 관찰하여 회사의 업무에 적합한 인재인지를 판단해야 한다. (4)객관적인 분석력을 가져야 한다. 유추 해석이나 주관적인 평가와 선입견에서 벗어나야 한다. (5)개방성과 융통성을 통해 면접관 자신의 의견과 상이한 면을 수용할 수 있어야 하고, 특이한 답변·행동 등에 융통성을 발휘해 자연스럽게 평가기준을 적용해야 한다. (6)후보자가 생각을 하면서 일반적인 답을 하게 하는 것보다는 본인의 경험담을 사실대로 설명하도록 답변을 유도해야 한다.
한편 일반적인 인터뷰에서는 후보자를 지나치게 압박하여 긴장을 유발하지 말아야 하지만 채용 여부를 결정하기 위해 의도적으로 압박면접을 적절히 활용해 후보자의 자질을 판단하는 경우도 있다. 특히 단순반복 업무 종사자의 채용에 있어서 압박면접을 통해 스트레스에 대한 태도와 극복과정을 지켜보는 것도 평가의 한 가지 방법으로 활용되기도 한다.
후보자와의 인터뷰 이후에는 미리 준비된 면접평가표를 작성하고 후보자를 평가하게 되는데 이 때는 면접관의 고정관념이나 편견 등이 개입되지 않도록 하는 것이 중요하며 판단에 영향을 미치는 주요한 내용은 후보자와의 인터뷰 과정에서 적절하게 기록함으로써 추후 평가 때 내용을 잊어버리는 일이 없도록 해야 한다.
다시 강조하지만 인재의 채용은 기업의 중요한 자산을 확보하고 미래를 결정짓는 중요한 업무이기 때문에 채용과정의 핵심인 인터뷰에 임하는 면접관의 마인드가 채용의 성패를 좌우할 수 있다.
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김성수
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