작년까지 미주 한인 직장들은 비교적 좋은 경기와 본국에서 오는 여행자의 증가로 쉽게 경영을 할 수 있었다. 이제는 우리 모두가 피부로 점점 느끼듯 경기가 하강국면으로 들어간 것이 분명하고 앞으로 반년은 둔화된 채로 지내야 할 것 같다.

경기가 좋을 때 직장들마다 직원복지 프로그램과 교육훈련으로 직원 사기앙양에 신경을 써오다가 경기가 둔화되면서 예산사정이 이전과 같지 않아서 이런 프로그램을 축소해야 한다면 직장분위기가 갑자기 싸늘해지기 쉽다. 사람들은 혜택이 시작될 때는 그저 조금 기분이 좋다가 혜택이 줄거나 없어질 때는 기분이 아주 나빠지는 기본 성향이 있기 때문이다. 경제에서 얘기하는 효용의 법칙이다.

경기가 하강국면에 들어설 때는 경영자들이 신속하게 계획을 세워 간접비를 가능한 한 많이 줄여야 한다. 직원 한 명 한 명이 볼 때 대수롭지 않은 조그만 복지 프로그램들도 회사 전체로 볼 때는 수 천달러, 수 만달러가 쉽게 지출되는 경우가 대부분이고 직원들의 사기에 신경을 쓰다가 때를 놓치면 경쟁업체들보다 영업실적에서 뒤떨어지기가 십상이기 때문이다.

문제는 그러나 예산을 줄일 때와 간접비용을 줄일 때 어떻게 그 과정을 기분 나쁘지 않게 직원들의 협조를 얻어 처리해 나가는가 하는 것이다. 각 경영자들의 스타일이 다르고 철학이 틀리겠지만 몇 가지 기본 룰을 따르면 이런 과정이 조금은 쉽게 처리될 수 있다.

첫째, 즉흥적인 경영자의 어느 날 발표로 복지 프로그램을 축소해선 안 된다. 직원들과 한번 상의한 적도 없고 왜 그런지 배경 설명도 없이 갑작스럽게 하는 것은 직원들에게 배신감을 느끼게 만든다. 이것은 직장에 대한 신뢰가 허물어지게 하는 시작이 될 수 있다. 직원들에게 커피를 제공하다가 갑자기 유료커피로 바꿀 때도 경기 절약의 효과보다는 불신을 키우는 비경제적인 점이 더 커질 수 있다. 사정이 어려워지는 때에 앞으로 계속 안정된 직장이 보장되려면 알뜰 경영이 필요하고 간접비 절약이 요구되니까 직원들 대표로 위원회 같은 걸 구성해서 그 직원 대표들이 무슨 복지 프로그램을 취소하는 게 좋을지 결정하게 만드는 것이 직원들의 사기에 좋다.

가장 중요한 점은 직원들에게 회사 사정을 알리는 것이 선행되어야 한다는 것이다. 직원들에게 경영자의 눈으로 둔화되는 경기를 볼 수 있도록 기회를 줄 필요가 있다. 복지 프로그램 축소가 직원들의 이해를 얻어 직원들의 선택으로 실행된다면 사기 저하의 영향 없이 효과적으로 될 수 있는 것이다. 경영의 묘미가 이런 데에 있다.
<뉴욕 페이스대 석좌교수>