“좋은 게 좋은 거라는 식의 직원 평가는 나중에 화근이 될 수도 있습니다.”
17일 세리토스 쉐라톤 호텔에서 열린 ‘2003 한국상사지사협의회 정기 세미나’에서 제임스 방 변호사는 ‘새로운 노사관계’라는 주제 강연에서 이같이 말하고 직원을 정확하게 평가하는 기업문화가 정착돼야 할 것이라고 강조했다.
강신철 협회장을 비롯해 40여명이 참석한 이날 세미나에서 방 변호사는 “직원들의 근무성적을 평가할 때 나쁜 점을 제대로 지적하는 걸 꺼리는 한국식 사고 방식은 자칫 후에 직원이 문제를 일으켜 해고를 할 때 소송을 당할 수도 있으므로 조심해야 한다”고 말했다. 다음은 방 변호사가 발표한 주요 내용.
■일년에 최소 두 번은 직원 평가를 해야〓직원 평가는 객관적인 기준에 의거, 형평성 있게 드러난 성과를 있는 그대로 반영해야 한다. 못 한 일은 100점 만점에 60점 이하로 정확하게 매겨야 직원을 해고할 때도 말썽의 소지가 없다. 한인 운영 회사들의 직원 평점은 대개 80점을 넘어 모두 우수한 직원만을 고용하고 있는 듯 보인다. 하지만 직원 평가를 기준으로 해고된 직원이 이를 후한 평점을 제시하며 해고의 부당성을 주장하면 패소할 수도 있다. 평가에 대해 의견 차이가 있어 직원이 서명을 거부한다면 평가서에 ‘의견 차이로 서명 거부’라고 기록을 남기는 게 좋다.
■감정적인 해고 통지는 위험〓해고에 필요한 최소 규정은 없다. 하지만 해고할 만한 사유가 생겼다고 감정적으로 현장에서 일방적으로 해고를 통지하는 것은 삼가는 게 좋다. ‘냉각기’를 가지며 노동법 전문 변호사와 상의하는 게 뒤탈을 없앨 수 있다. 해고를 통지할 때도 계약을 위반하는 것이 없는 지, 차별금지 법에 위배되지는 않는 지를 다시 한번 생각해보는 게 바람직하다. 해고할 만한 사유를 꼭 문서로 남겨야 한다.
■성희롱에 대한 회사의 연대 책임〓한 직원이 계속 꽃, 초콜릿 등을 선물하며 데이트를 신청해 다른 직원이 정신적 고통을 받으면 회사도 성희롱에 책임이 있다. 성희롱을 예방하는 직장 분위기를 조성하지 않았다는 것이 이유다. 회사는 직원 가운데 단 한 명이라도 ‘불쾌감’(offensive)을 느낄 정도의 성희롱 분위기가 있는지 늘 주목해야 한다. <김호성 기자>