대기업들이 다투어 채택중인 인사고과제가 노사간의 법정싸움을 점화시키는 불씨로 작용하고 있다.

최근들어 기업들은 강압평가(forced ranking)이라는 새로운 방식의 인사고과제를 도입, 직원들 급여산정은 물론 감원대상자 선정기준으로 활용하고 있다.

이제까지의 고과제와는 달리 강압평가는 각 부서별로 직원들을 상호비교, 상위권에서 하위권에 이르기까지 3~5등급으로 분류하는데 각 등급별 분포도가 종모양의 곡선형을 이루기 때문에 벨커브라는 별칭을 얻었다.

과거의 경우에도 기업의 매니저급 간부들이 휘하 직원들에 대한 1차 고과를 실시했으나 대부분 절대평가방식을 채용했기 때문에 직원들의 능력에 순위가 매겨지는 사례는 거의 없었다.

그러나 해당등급별 분포비율이 사전에 결정된 상대평가제가 도입되면서 사정이 달라졌다. 능력이나 근무성적이 엇비슷해도 일정 비율의 직원들은 하위권으로 분류될 수밖에 없게 된 것.

벨 커브방식의 인사고과제로 해고등 불이익을 당하는 사례가 빈발하자 기다렸다는 듯 소송이 줄을 이었다.

인사고과로 부당한 피해를 입었다고 주장하는 직원들은 뚜렷하고 투명한 평가기준이 없어 자의적인 판단과 간부들과의 친소관계가 평가결과에 절대적인 영향을 미쳤으며 인사고과라는 명목하에 마음에 안드는 직원의 솎아내기와 성과 인종적 배경에 따른 차별이 광범위하게 자행됐다고 지적했다.

인사고과제와 관련해 송사에 휘말린 대표적 대기업으로는 마이크로소프트와 포드자동차, 코노코 등 3개사가 꼽힌다.

이 가운데 마이크로소프트는 흑인과 여성 근로자들에 비해 백인 남성 직원들에게 후한 점수를 주고 외국인 근로자들을 우대했다는 하는 등 회사측이 편파적인 고과기준으로 직원들에 대한 차별행위를 저질렀다는 비난을 받고 있고 포드와 코노코는 나이든 직원들에게 낮은 점수를 주어 감원대상에 포함시켰다는 이른바 연령차별 의혹에 시달리고 있다.

마이크로소프트는 커브벨 방식으로 일반 직원들을 5등급한 후 같은 부서직원을 다시 최우수부터 최저까지 세분해 가치를 매겼다. 또 매니저급 간부들은 ABC급으로 구분, 전체 상위 10%를 A등급에, 80%를 B등급에 10%를 C등급에 포함시켰다. 물론 C등급을 받은 매니저들이 자리를 보전하는 경우는 거의 없었다.

이외에 제너럴 일렉트릭사와 시스코 시스템스도 인사고과를 통해 하위 10%에 포함된 직원들을 정기적으로 해고하고 있다.